Корзина
33 отзыва
+7 (499) 390-31-30
Знания для эффективного управления бизнесом!
На что обратить внимание при отборе кандидатов

На что обратить внимание при отборе кандидатов

На что обратить внимание при отборе кандидатов
Статья рассматривает основные критерии оценки надежности кандидата при подборе на вакансию

25.02.16

 

Кто является добрым гражданином?
Тот, кто соблюдает решения отцов, права и законы.
Гораций.

 

Применительно к человеку словарь Владимира Даля определяет понятие «надежный», как тот, «на кого можно положиться, что не обманет». В целом данное толкование, как представляется, вполне можно использовать при изучении кандидатов на замещение вакантных должностей и действующих сотрудников. 

 

Естественно, возникает вопрос о том, как «заглянуть в душу» человека и узнать, способен ли он пойти на обман и нанести серьезный ущерб интересам организации. Ответить на него очень не просто. Наверное, многие теряли друзей на своем жизненном пути. Мы верили им, а сейчас сожалеем об этом. Обычно у каждого из нас есть несколько близких людей, на которых можно полностью положиться. Наше доверие они заслуживали в течение многих лет, с честью пройдя через целый ряд трудных испытаний. А работодатель в подавляющем большинстве случаев либо совсем незнаком с человеком, либо знает его лишь непродолжительное время. Не может он и просто сидеть, ждать и надеяться, что сотрудник не предаст его интересы. Жизнь показывает, что слишком дорого это обходится организации. 

 

Оценить надежность кандидата и действующего сотрудника можно только на основе прогноза вероятности совершения им сознательных действий, наносящих серьезный ущерб интересам работодателя. Вначале необходимо определить, какие поступки таят в себе наибольшую угрозу и чреваты самыми разрушительными последствиями для организации. К числу таковых, как представляется, следует отнести уголовные преступления, мошенничество, злоупотребление служебным положением и передачу коммерческих сведений посторонним лицам. Остается еще вопрос, как оценить вероятность их совершения конкретным человеком. Если речь идет о лице, поступающем на работу, то ответ на него может дать только изучение его прошлого и индивидуально-психологических особенностей. А что касается сотрудника, ― то еще и моделирование реальных ситуаций, в которых у него будет потенциальная возможность поступить в ущерб интересам организации.

 

Как показывает практика, при оценке надежности кандидата или сотрудника вполне оправданно руководствоваться принципом, согласно которому, если человек ранее совершал какие-либо действия, то очень вероятно, что он может повторить их и в будущем. Поэтому не заслуживающими доверия, как правило, стоит считать лиц, которые преступали закон, мошенничали, злоупотребляли служебным положением или передавали коммерческие секреты посторонним людям. К числу ненадежных людей, естественно, следует отнести и всех тех, кто намерен осуществить подобные действия.

 

Вполне может оказаться так, что человек ранее никогда не совершал и в данный момент не намерен совершить никаких из перечисленных выше действий. Означает ли это, что ему можно полностью доверять. Если просто ответить «да», не принимая во внимание индивидуально-психологические особенности личности, то работодатель сильно рискует ошибиться. Ведь, как хорошо известно, преступниками не рождаются, ими становятся. И пополняют ряды предателей интересов организации чаще всего люди, имеющие вполне конкретные «изъяны». Относится к некоторым «изъянам» можно по-разному. В частности, по нашему мнению, крайне опасно доверять лицам, которые страдают психическими заболеваниями или регулярно употребляют наркотики. В то же время, в отдельных случаях вполне терпимы такие личностные особенности будущих и действующих сотрудников, как пристрастие к спиртным напиткам или многочисленные сексуальные связи. Следует отметить, что практически все так называемые «изъяны», которые в настоящее время принимаются во внимание работодателем при оценке надежности, как правило, наблюдаются только у представителей «опасных типов».

 

Любая организация, которая всерьез заботится о сохранности своих денег, имущества, секретов и репутации должна уделять самое пристальное внимание оценке надежности кандидатов на замещение вакантных должностей и штатных сотрудников. Мероприятия по проверке благонадежности в обязательном порядке необходимо проводить в отношении всех лиц, которые по своему служебному положению будут распоряжаться или распоряжаются финансовыми и иными ресурсами организации, могут иметь или имеют доступ к деньгам, материальным ценностям и сведениям, которые составляют государственную или коммерческую тайну. Причем, если работодатель не на словах, а на деле намерен бороться с предателями в своих рядах, то чем больший ущерб его интересам потенциально может нанести то или иное должностное лицо своими нелояльными действиями, тем тщательнее оно должно проверяться.

 

Работа по оценке надежности персонала, очевидно, должна начинаться с проверки претендентов на замещение вакантных должностей. Кого же можно отнести к категории неблагонадежных? Какие требования целесообразно предъявлять к поступающим на работу лицам? На какие вопросы работодатель должен получить ответы, чтобы оценить, может ли он доверять кандидату?

 

Критерии оценки надежности поступающих на работу лиц можно условно разделить на три группы: социальные, психологические и медицинские.

 

Социальные критерии

Довольно опасно доверять людям, которые:

  • были осуждены за совершение уголовных преступлений;
  • преступали закон, но по каким-либо причинам не были осуждены;
  • мошенничали, злоупотребляли служебным положением или передавали коммерческие секреты посторонним лицам;
  • находятся в родственных или близких дружеских отношениях с членами криминальных структур;
  • представили поддельные документы;
  • сообщили о себе и своих ближайших родственниках ложные, но важные для обеспечения безопасности деятельности организации сведения;
  • имеют крупные долги;
  • тратят суммы, значительно превышающие размеры их официальных доходов;
  • были или являются членами запрещенных политических и общественных организаций.

 

Психологические критерии

Центральное место в данной группе критериев занимает изучение мотивации претендентов на замещение вакантных должностей. Прежде всего, надо определить истинные причины, по которым кандидат хочет устроиться на работу в организацию.    Большое значение следует уделить и изучению подлинных мотивов ухода с прежних мест работы, которые, к сожалению, нередко отличаются от записи в трудовой книжке. Многие организации, предпочитая «не выносить сор из избы», увольняют с формулировкой «по собственному желанию» алкоголиков, наркоманов и даже сильно проворовавшихся лиц. Кроме того, некоторые нечистоплотные сотрудники предпочитают сами перейти на другую работу до того, как их нелояльные действия обнаружатся. 

 

К числу ненадежных целесообразно отнести кандидатов:

  • в отношении которых имеются серьезные подозрения о том, что их пытаются внедрить конкуренты, преступные группировки или иные организации;
  • имеющие намерения похитить деньги, имущество или секреты организации;
  • уволенных с прежних мест работы по причинам, которые отличаются от указанных в трудовой книжке.

 

При оценке надежности кандидатов стоит обращать внимание на некоторые психологические особенности их личности. 

 

Часто опасно полностью доверять лицам, с явно выраженными признаками психопатизации или невротизации. Порой, они не способны контролировать свои поступки.

 

Трудно полностью полагаться на людей, в характере которых присутствуют такие черты, как недобросовестность, болтливость, сильно выраженные эгоизм и тщеславие, склонность к азартным играм, авантюризм и некоторые другие 

 

Медицинские критерии

Далеко не всегда оправданно доверять лицам, которые:

  • лечились от алкоголизма или злоупотребляют спиртными напитками; 
  • лечились от наркомании или регулярно употребляют наркотические средства;
  • страдают психическими заболеваниями или имеют психически больных ближайших родственников.

 

Даже если новый сотрудник на данный момент является вполне надежным, это еще не означает, что он останется таковым навсегда. Со временем его отношение к работодателю может поменяться, причем совсем не обязательно в лучшую сторону. Мотивация человека, сама по себе категория динамическая, нередко претерпевает значительные изменения как под воздействием организационной культуры, так и под влиянием различных жизненных обстоятельств и иных факторов, действие которых тем сильнее, чем ниже уровень корпоративной морали. К сожалению, как показывает практика, не остается раз и навсегда неизменным и психическое здоровье человека. Поэтому изучение и проверку надежности следует рассматривать не как разовое мероприятие или кампанию, а как постоянный и непрерывный процесс. Только в этом случае можно добиться серьезных успехов в борьбе с предательством со стороны отдельных представителей персонала. К сожалению, нередко организации, затрачивая много сил и средств на проведение мероприятий по оценке надежности поступающих на работу лиц, не уделяют достаточного внимания проверке штатных работников. 

 

При оценке надежности кандидатов и сотрудников, естественно, используются те же самые критерии, с той лишь разницей, что проверка персонала может не носить такого всеобъемлющего и комплексного характера. Это обусловлено тем, что соответствие штатного работника некоторым социальным, психологическим и медицинским критериям не вызывает сомнений. В частности, не надо выяснять наличие у него судимости, подлинность представленных документов, мотивы увольнения с предыдущих мест работы и лечился ли он от употребления наркотиков.

 

Проверку сотрудников целесообразно сконцентрировать на выявлении фактов мошенничества, злоупотребления служебным положением и утечки информации, а также намерений совершить подобные действия. Для проведения мероприятий по оценке надежности персонала очень важно, чтобы в организации были такие документы как кодекс корпоративного поведения и полный перечень сведений, составляющих служебную и государственную (если работники могут иметь к ней доступ при выполнении своих должностных обязанностей) тайну.

 

Кодекс корпоративного поведения определяет, какие действия сотрудников являются приемлемыми, а какие недопустимыми. Конечно, всякому и без напоминания хорошо известно, что красть, как говорится, грешно. Но, в частности, не каждый может знать и ясно представлять себе, какие подарки или услуги от клиентов или партнеров следует считать взяткой, что включает в себя понятие «конфликт интересов». Или как относится работодатель к употреблению наркотиков, увлечению азартными играми, использованию служебной информации в корыстных целях. С кодексом корпоративного поведения должен быть ознакомлен под расписку каждый сотрудник.

 

Очень важно и наличие в организации специального документа, в котором были бы перечислены все сведения, составляющие государственную и коммерческую тайну. Разумеется, что полный список таких сведений должен составляться в соответствии с действующим российским законодательством. С перечнем информации, не подлежащей разглашению посторонним лицам, необходимо в обязательном порядке знакомить под расписку каждого работника.

 

На основе двух указанных выше документов и служебных обязанностей должностного лица, несложно определить, как, когда и какие действия, способные причинить серьезный ущерб интересам организации, он потенциально мог осуществить. Для оценки надежности сотрудника необходимо в первую очередь ответить на вопросы, совершал ли он или намеревается совершить любое из этих действий. При необходимости можно и лишний раз убедиться, например, в том, что работник не пристрастился к спиртным напиткам, не употребляет наркотики, не имеет крупных долгов и не увлекается азартными играми.

 

После того как сформулированы все вопросы, подлежащие проверке для оценки надежности кандидата или сотрудника, необходимо определить какие методы наиболее рационально применить для того, чтобы получить исчерпывающий ответ на каждый из них.

 

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СЕМИНАРЫ:

 

 

Источник: по материалам книги Коврова А.В.

Предыдущие статьи