В рамках семинара "Суммированный учёт рабочего времени: от "А" до "Я" от участников поступили интересные вопросы, ответы на которые мы публикуем.

Вопрос 1

С 1 января 2026 года вводится суммированный учёт рабочего времени. Сотрудник трудится по графику «сутки через трое»; его смена с 31 декабря 2025 года по 1 января 2026 года (с 08:00 до 08:00). В декабре применяется окладная система оплаты с доплатой за ночные часы. Требуется ли начислять оплату за часы, отработанные 1 января 2026 года?

Ответ

Да, часы, отработанные сотрудником 01.01.2026, подлежат оплате. Поскольку переход на суммированный учет рабочего времени осуществляется с 01.01.2026, смена, начавшаяся 31.12.2025 и закончившаяся 01.01.2026, будет оплачиваться по правилам, действующим до введения суммированного учета, а именно: часы, отработанные 31.12.2025, оплачиваются по системе оплаты труда, действовавшей в декабре (оклад + доплата за ночные), а часы, отработанные 01.01.2026, подлежат оплате как работа в нерабочий праздничный день.

Обоснование:

• Оплата смены, приходящейся на два календарных периода: Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. При суммированном учете рабочего времени, когда смена начинается в одном учетном периоде (или до введения нового режима) и заканчивается в другом, часы, отработанные в каждом периоде, учитываются и оплачиваются в соответствии с правилами, действующими в соответствующем периоде.

• Переход на суммированный учет: В вашем случае, смена начинается 31.12.2025, когда еще действует окладная система оплаты труда с доплатой за ночные часы. Следовательно, часы, отработанные в этот день, оплачиваются по этим правилам. Смена заканчивается 01.01.2026, который является нерабочим праздничным днем. Поскольку с 01.01.2026 вводится суммированный учет рабочего времени, но сама смена началась до этого момента, часы, отработанные 01.01.2026, должны быть оплачены как работа в нерабочий праздничный день.

• Оплата работы в нерабочий праздничный день: Статья 153 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Для работников, получающих оклад, это означает оплату в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Вопрос 2

Нужно ли в графике сменности указывать период отпуска

Ответ

В графике сменности (графике выходов) указывать отпуск, предусмотренный графиком отпусков, не обязательно, но работодатель вправе это делать.

Обоснование:

• График сменности предназначен для регулирования рабочего времени при сменной работе и устанавливает чередование работников по сменам. Согласно статье 103 Трудового кодекса РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

• График отпусков устанавливает очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Согласно статье 123 ТК РФ, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

• Связь между графиками: Период отпуска, предусмотренный графиком отпусков, означает, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей. Следовательно, в графике сменности на этот период работник не должен быть запланирован к работе. Работодатель может отразить этот факт в графике сменности для наглядности и соблюдения порядка, но это не является обязательным требованием законодательства. Отсутствие работника в графике сменности на период отпуска по графику отпусков уже подразумевает его отсутствие на рабочем месте.

Вопрос 3

При суммированном учёте рабочего времени изначально установлен график «сутки через трое». В период отпусков график временно меняется на «сутки через двое». Необходимо ли в этом случае получать и оформлять согласие сотрудника на временное изменение режима работы?

Ответ

Для временного изменения графика работы работников с суммированным учетом рабочего времени (первоначальный график "трое суток через трое", в период отпусков — "сутки через двое") требуется согласие работников.

Обоснование:

Изменение чередования рабочих и нерабочих дней работников является изменением условий трудового договора о режиме рабочего времени. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда работодатель по своей инициативе изменяет режим рабочего времени работника, это возможно только при наличии организационных или технологических причин, связанных с изменением условий труда. В таком случае работник должен быть уведомлен письменно не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В ситуации, когда работник отсутствует по причине отпуска или болезни, это не является основанием для изменения установленного режима рабочего времени другим работникам без их согласия. Для замещения временно отсутствующего работника, оставшиеся работники могут быть привлечены к работе в свои выходные дни с их письменного согласия и с соответствующей оплатой труда в соответствии со статьей 153 ТК РФ. Если же работник привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени в день, который является для него рабочим по графику, это может рассматриваться как сверхурочная работа, которая оплачивается по правилам статьи 152 ТК РФ.

Вопрос 4

Как правильно оформить внутреннее совместительство, если основной сотрудник в отпуске или на больничном? Можно ли взять совместителя на полную ставку?

Ответ

Оформить внутреннее совместительство на период отпуска или больничного сотрудника возможно, но с ограничениями. Принимать внутреннего совместителя на полную ставку, как правило, нельзя.

Общее правило: Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого учетного периода) она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Исключения: Заключить трудовой договор с совместителем на полную ставку возможно только в случаях, когда по основному месту работы он приостановил работу (ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы (ст. 73 ТК РФ). Нахождение в ежегодном оплачиваемом отпуске или отпуске по уходу за ребенком не является таким исключением.

Несколько договоров: Закон не запрещает заключать несколько трудовых договоров по совместительству, при условии, что по каждому из них работник будет работать не более чем на 0,5 ставки.

______________

Важная информация для посетителей сайта

Представленная информация отражает действующее законодательство на момент публикации.

Для принятия значимых решений необходимо проверять актуальность норм на текущий момент.

Наши специалисты готовы предоставить:

• Комплексную юридическую консультацию

• Экспертную оценку ситуации

• Актуальную информацию по налоговым вопросам

• Индивидуальные рекомендации с учетом вашей ситуации

Квалифицированная помощь доступна через:

• Консультации профессиональных юристов

• Услуги опытных налоговых консультантов

• Детальный анализ вашей ситуации

• Подготовку необходимых документов

Рекомендация:

Перед принятием важных решений всегда обращайтесь за профессиональной консультацией для получения актуальной и достоверной информации.