Как корректно прописать в трудовом договоре гибкий график с фиксированным и переменным временем: разбор конкретного примера

На практике работодатели нередко сталкиваются с необходимостью выстроить такой режим работы, который сочетал бы элементы жёсткой привязки к рабочему месту и свободу в выборе времени начала и окончания дня. Один из рабочих вариантов — гибкий график с выделенными периодами обязательного присутствия (фиксированное время) и интервалами, когда сотрудник вправе сам определять, когда прийти и уйти (переменное время).

В статье разберём на конкретном примере, насколько правомерно и корректно включать в трудовой договор такие условия, какие нормы закона нужно соблюсти и как избежать ошибок при оформлении.

Рассмотрим ситуацию, когда в договоре хотят зафиксировать следующий режим:

• Режим работы: гибкое рабочее время, 5‑дневная рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.

• Фиксированное рабочее время (обязательное присутствие): с 10:00 до 13:00 и с 14:00 до 18:00.

• Переменное (гибкое) рабочее время: начало работы — с 08:00 до 10:00, окончание работы — с 18:00 до 20:00.

• Перерыв для отдыха и питания: 1 час с 13:00 до 14:00 (не включается в рабочее время).

• Учёт рабочего времени: суммированный, учётный период — календарный месяц.

Вопрос: корректно ли так прописать график в трудовом договоре и соответствует ли он нормам трудового права?

Ответ: да, такой режим правомерен и не противоречит законодательству при условии соблюдения ряда обязательных требований.

Чтобы такой график был не только правомерным, но и безопасным с точки зрения проверок и возможных споров, необходимо убедиться в следующем:

1. Норма часов за учётный период. При 40‑часовой рабочей неделе и суммированном учёте за месяц работник должен отработать количество часов, соответствующее производственному календарю (с учётом праздников и выходных). Например, если в месяце норма — 168 часов, именно столько и должно быть отработано, даже если в отдельные дни сотрудник приходил раньше или уходил позже.

2. Порядок введения суммированного учёта. Суммированный учёт должен быть закреплён в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) либо в ином локальном нормативном акте. В трудовом договоре достаточно сослаться на этот документ.

3. Соответствие локальным актам. Условия договора не должны противоречить ПВТР и другим внутренним документам компании. Если в ПВТР, например, установлен иной учётный период, это нужно привести в соответствие.

4. Чёткость формулировок. В договоре должны быть однозначно понятны границы фиксированного и гибкого времени, а также правила учёта отработанных часов.

Пример корректной формулировки для трудового договора

«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени при 5‑дневной рабочей неделе с выходными днями — суббота и воскресенье.

Фиксированное рабочее время (обязательное присутствие на рабочем месте): с 10:00 до 13:00 и с 14:00 до 18:00.

Переменное (гибкое) рабочее время:

• начало работы — в интервале с 08:00 до 10:00;

• окончание работы — в интервале с 18:00 до 20:00.

Конкретное время начала и окончания рабочего дня в пределах переменного времени определяется работником по согласованию с непосредственным руководителем.

Перерыв для отдыха и питания — 1 час, с 13:00 до 14:00. Перерыв в рабочее время не включается.

Вводится суммированный учёт рабочего времени. Учётным периодом является календарный месяц. Норма рабочего времени за учётный период определяется исходя из 40‑часовой рабочей недели и производственного календаря.

Учёт фактически отработанного времени ведётся в табеле учёта рабочего времени.

Часы, отработанные сверх нормы за учётный период, считаются сверхурочной работой и оплачиваются в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ, либо компенсируются дополнительным временем отдыха по желанию работника».

Правовое обоснование

Основной нормой, регулирующей гибкий график, является ст. 102 ТК РФ. В ней закреплено, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон, а работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов.

При этом отдельные элементы режима также опираются на другие статьи ТК РФ:

• Ст. 100 ТК РФ — устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней. Эти параметры могут быть закреплены в ПВТР или трудовом договоре.

• Ст. 91 ТК РФ — обязывает работодателя вести учёт фактически отработанного каждым работником времени.

• Ст. 57 ТК РФ — определяет, что в трудовом договоре должны быть указаны условия о режиме рабочего времени и времени отдыха, если они отличаются от общих правил, действующих у работодателя.

• Ст. 104 ТК РФ — регулирует суммированный учёт рабочего времени, который применяется, когда по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная норма.

Таким образом, предложенная конструкция (фиксированное + гибкое время + суммированный учёт) полностью укладывается в рамки действующего законодательства.

Альтернативные варианты и когда они уместны

Хотя рассматриваемый в статье вариант организации рабочего процесса вполне рабочий, в некоторых случаях удобнее использовать иные конструкции:

• Гибкий график без жёстких фиксированных окон. Подходит, если координация работы не требует обязательного присутствия в определённые часы. Работник сам распределяет 8 часов в день в рамках общего диапазона (например, с 08:00 до 20:00).

• Сменная работа. Если бизнес-процессы требуют чёткой привязки к определённым часам, иногда логичнее ввести смены, а не гибкое время.

• Комбинированный режим (офис + удалённо). Если часть задач можно выполнять вне офиса, можно предусмотреть дни удалённой работы, а в остальные дни — фиксированное присутствие.

📌 Полезные статьи

• Нужно ли выделять доли РК и СН из выплат по среднему в отношении больничных в 2026 году в целях НДФЛ?

• На сколько дней подряд можно привлечь вахтовика к работе в период межвахтового отдыха: разбираем нормы ТК РФ

• Доплата до среднего заработка при больничном: нужно ли платить НДФЛ

• Оплата медицинских услуг за счёт организации: когда не нужно платить НДФЛ

• Компенсация стоимости путёвок: когда не нужно платить НДФЛ

• Оплата проезда до работы: когда не нужно платить НДФЛ

• Бесплатное питание для сотрудников: нужно ли платить с него НДФЛ?

• Нужно ли платить НДФЛ с компенсации за жильё для работников?

• Изменения в расчёте и уплате страховых взносов в 2026 году: что нужно знать бизнесу и самозанятым

• Как прописать в трудовом договоре режим работы на 0,5 ставки со скользящими выходными и переменным составом рабочих дней

______________

Важная информация для посетителей сайта

Представленная информация отражает действующее законодательство на момент публикации.

Для принятия значимых решений необходимо проверять актуальность норм на текущий момент.

Наши специалисты готовы предоставить:

• Комплексную юридическую консультацию

• Экспертную оценку ситуации

• Актуальную информацию по налоговым вопросам

• Индивидуальные рекомендации с учетом вашей ситуации

Квалифицированная помощь доступна через:

• Консультации профессиональных юристов

• Услуги опытных налоговых консультантов

• Детальный анализ вашей ситуации

• Подготовку необходимых документов

Рекомендация:

Перед принятием важных решений всегда обращайтесь за профессиональной консультацией для получения актуальной и достоверной информации.