При подборе персонала работодатель стремится выбрать кандидата, который максимально соответствует требованиям должности и сможет эффективно выполнять трудовые функции. Однако оценка кандидата не может быть произвольной: она строго ограничена нормами трудового законодательства и судебной практикой. Ключевым ориентиром здесь выступают деловые качества работника — именно на них вправе опираться работодатель при принятии кадрового решения.

Правовые границы отбора: запрет дискриминации

Часть 2 статьи 64 Трудового кодекса РФ прямо запрещает любое прямое или косвенное ограничение прав либо установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. К таким обстоятельствам относятся пол, раса, национальность, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и другие личные характеристики.

Исключения возможны только в случаях, когда ограничения или преимущества прямо предусмотрены федеральными законами. Это означает, что работодатель не вправе учитывать «личные симпатии» или социально-демографические признаки — решение должно основываться исключительно на способности кандидата выполнять конкретную работу.

Что понимается под деловыми качествами

Хотя в Трудовом кодексе понятие «деловые качества» напрямую не раскрывается, его содержание разъяснено в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Судебная практика относит к деловым качествам:

• Профессионально-квалификационные характеристики: наличие профессии, специальности, квалификации, уровня образования, опыта работы по специальности или в отрасли.

• Личностные качества, влияющие на выполнение трудовой функции: например, состояние здоровья (если оно имеет значение для конкретной работы), стрессоустойчивость, способность к обучению.

• Дополнительные требования, обусловленные спецификой работы: владение иностранными языками, навыки работы с определённым программным обеспечением, наличие водительских прав и т. п.

Важно, что такие дополнительные требования должны быть объективно необходимы для выполнения трудовых обязанностей и могут быть закреплены в должностной инструкции или локальных нормативных актах.

Учёт предыдущего опыта работы и дисциплинарных нарушений

Если кандидат ранее уже работал у данного работодателя и в тот период неоднократно нарушал трудовую дисциплину, эта информация может быть учтена при оценке его деловых качеств. Суды признают такие сведения релевантными: они позволяют сделать вывод о способности работника соблюдать правила внутреннего распорядка и выполнять поручения.

Эта позиция подтверждается рядом судебных актов, в том числе определениями Шестого КСОЮ от 19.02.2026 № 8Г‑916/2026, Первого КСОЮ от 25.03.2025 № 8Г‑2073/2025 и Третьего КСОЮ от 19.07.2023 № 8Г‑9956/2023. При этом важно, чтобы факты нарушений были документально подтверждены (приказами, актами, объяснительными и т. д.) — голословные утверждения не могут служить основанием для отказа в приёме на работу.

Специальные процедуры оценки для отдельных категорий работников

Для некоторых профессий и должностей порядок оценки деловых качеств регламентирован отдельными нормативными актами. Примеры:

• Работники транспорта. Для лиц, принимаемых на работу, связанную с движением транспортных средств, действует Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения (приказ Минтранса России от 29.07.2020 № 264). Он предусматривает обязательные этапы проверки знаний и навыков, а также оценку пригодности к работе.

• Педагогические работники. Замещение должностей профессорско-преподавательского состава осуществляется в соответствии с Положением, утверждённым приказом Минобрнауки России от 04.12.2023 № 1138. Процедура включает конкурсный отбор, оценку научных и педагогических достижений.

• Работники подземных профессий. Для них установлена обязательная проверка знаний и умений на соответствие квалификационным требованиям (постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 551).

Такие специальные процедуры обязательны для соблюдения: работодатель не вправе их игнорировать или заменять собственными методами оценки.

Самостоятельное определение процедуры оценки

В остальных случаях работодатель вправе самостоятельно разработать и закрепить процедуру оценки деловых качеств кандидатов. На практике используются различные методы, в том числе:

• Анализ документов. Проверка дипломов, сертификатов, трудовой книжки, резюме. Суды подтверждают правомерность такого подхода (например, определения Московского городского суда от 16.05.2013 № 11‑12714/13, Мурманского областного суда от 16.10.2013 № 33‑3537).

• Собеседования и тестирование. Позволяют оценить не только знания, но и способность кандидата мыслить логически, решать задачи, взаимодействовать с людьми. Эффективность этих методов подтверждена судебной практикой (определения Омского областного суда от 25.12.2019 № 33‑8290/2019, Ульяновского областного суда от 04.03.2014 № 33‑691/2014 и др.).

• Практические задания. Например, тестовое задание для дизайнера, пробная смена для продавца, решение кейса для менеджера. Такой подход помогает увидеть реальные навыки кандидата в действии.

• Психофизиологические исследования. В отдельных случаях допустимо использование полиграфа или иных технических средств. Суды не считают это автоматически незаконным, если процедура проводится с согласия кандидата и не нарушает его права (определение Волгоградского областного суда от 22.06.2012 № 33‑6083/12, решение Центрального районного суда г. Калининграда от 13.01.2025 № 2‑327/2025).

При этом любые методы оценки должны быть:

• Объективными — основанными на проверяемых данных.

• Прозрачными — закреплёнными в локальных актах или описании вакансии.

• Недискриминационными — не связанными с личными характеристиками, не влияющими на работу.

Практические рекомендации для работодателя

Чтобы минимизировать риски споров и претензий со стороны кандидатов, работодателю стоит:

1. Чётко формулировать требования к должности в вакансии и должностной инструкции. Чем конкретнее описаны необходимые навыки и опыт, тем проще обосновать выбор или отказ.

2. Закреплять процедуру отбора в локальном нормативном акте (например, в Положении о подборе персонала). Это придаст процессу легитимность и обеспечит единообразие при оценке разных кандидатов.

3. Документировать этапы отбора: сохранять результаты тестов, протоколы собеседований, письменные обоснования решений. Это пригодится, если кандидат оспорит отказ в суде.

4. Избегать субъективных формулировок в переписке и устных комментариях. Даже если решение принято по деловым причинам, его обоснование должно звучать профессионально и нейтрально.

Вывод

Оценка деловых качеств кандидата — это не просто «выбор лучшего из претендентов», а юридически значимый процесс, требующий соблюдения норм ТК РФ, учёта судебной практики и аккуратного документального оформления. Грамотно выстроенная процедура отбора позволяет работодателю принимать обоснованные кадровые решения, минимизировать риски трудовых споров и формировать команду, способную эффективно решать бизнес‑задачи.

📌 Полезные статьи

• Малый бизнес сможет чаще заключать срочные трудовые договоры: что меняет закон с 1 сентября 2026 года

• Сокращение работника с взрослым сыном‑инвалидом: как действовать работодателю по закону

• Нужно ли выделять доли РК и СН из выплат по среднему в отношении больничных в 2026 году в целях НДФЛ?

• На сколько дней подряд можно привлечь вахтовика к работе в период межвахтового отдыха: разбираем нормы ТК РФ

• Доплата до среднего заработка при больничном: нужно ли платить НДФЛ

• Оплата медицинских услуг за счёт организации: когда не нужно платить НДФЛ

• Компенсация стоимости путёвок: когда не нужно платить НДФЛ

• Оплата проезда до работы: когда не нужно платить НДФЛ

• Бесплатное питание для сотрудников: нужно ли платить с него НДФЛ?

• Нужно ли платить НДФЛ с компенсации за жильё для работников?

• Изменения в расчёте и уплате страховых взносов в 2026 году: что нужно знать бизнесу и самозанятым

• Как прописать в трудовом договоре режим работы на 0,5 ставки со скользящими выходными и переменным составом рабочих дней

______________

Важная информация для посетителей сайта

Представленная информация отражает действующее законодательство на момент публикации.

Для принятия значимых решений необходимо проверять актуальность норм на текущий момент.

Наши специалисты готовы предоставить:

• Комплексную юридическую консультацию

• Экспертную оценку ситуации

• Актуальную информацию по налоговым вопросам

• Индивидуальные рекомендации с учетом вашей ситуации

Квалифицированная помощь доступна через:

• Консультации профессиональных юристов

• Услуги опытных налоговых консультантов

• Детальный анализ вашей ситуации

• Подготовку необходимых документов

Рекомендация:

Перед принятием важных решений всегда обращайтесь за профессиональной консультацией для получения актуальной и достоверной информации.

💡 Присоединяйтесь к нашему профессиональному сообществу!

Канал в MAX Корпоративный эксперт

Следите за обновлениями - новые экспертные материалы появляются регулярно!
Подписывайтесь на обновления и будьте в курсе последних юридических трендов.