С 1 сентября 2026 года в трудовом законодательстве России произойдёт важное изменение, усиливающее социальную защиту женщин с малолетними детьми. Вступает в силу норма, запрещающая устанавливать испытательный срок при приёме на работу женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет. Ранее такая гарантия распространялась только на женщин с детьми до полутора лет. В статье разберём суть изменений, их правовое обоснование, практические последствия для работодателей и типичные ошибки, которых стоит избегать.

Что меняется и в чём суть нововведения

Ключевое изменение внесено в часть 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 9 апреля 2026 г. № 91‑ФЗ. С 1 сентября 2026 года работодателям будет запрещено включать условие об испытании в трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет.

До этого момента запрет действовал лишь в отношении женщин с детьми до полутора лет, тогда как защита от увольнения по инициативе работодателя для женщин с детьми до трёх лет уже была закреплена в части 4 статьи 261 ТК РФ (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП). Новая редакция статьи 70 ТК РФ устраняет правовую несогласованность: теперь и при приёме на работу, и при дальнейшем сохранении трудовых отношений женщины с детьми до трёх лет получают более сбалансированные гарантии.

Цель изменений — снизить барьеры при трудоустройстве для женщин, совмещающих работу и уход за маленькими детьми, и исключить ситуацию, когда работодатель мог формально использовать испытательный срок как инструмент для быстрого прекращения трудовых отношений.

Какие последствия это несёт для работодателей

Для кадровых служб и руководителей компаний изменения означают необходимость скорректировать внутренние процессы:

1. Пересмотр шаблонов трудовых договоров. Из типовых форм нужно исключить возможность включения условия об испытательном сроке для женщин с детьми до трёх лет. Если в шаблоне есть «галочка» или формулировка об испытании, её следует либо убрать, либо предусмотреть автоматическую блокировку при наличии соответствующего статуса сотрудницы.

2. Обучение сотрудников HR и линейных руководителей. Важно донести до всех, кто участвует в найме, что с 1 сентября 2026 года установление испытания для этой категории работниц — прямое нарушение закона.

3. Проверка документов при приёме на работу. Статус «женщина с ребёнком до трёх лет» подтверждается свидетельствами о рождении и иными документами. Работодатель вправе запросить эти сведения для корректного применения норм ТК РФ. При этом нельзя отказывать в приёме на работу по мотивам наличия детей — это дискриминация, запрещённая статьёй 64 ТК РФ.

4. Корректировка локальных нормативных актов. Если в Положении о приёме на работу или Регламенте подбора персонала есть упоминания об испытательном сроке без учёта новых исключений, документы нужно актуализировать.

Как правильно оформить приём на работу без испытательного срока

При приёме на работу женщины, имеющей ребёнка до трёх лет, алгоритм действий следующий:

1. Проверить документы. На основании свидетельства о рождении ребёнка установить возраст ребёнка на дату заключения договора. Если ребёнку менее трёх лет — испытание не устанавливается.

2. Исключить условие об испытании из договора. В тексте трудового договора не должно быть формулировок вроде «срок испытания — 3 месяца» или аналогичных.

3. Указать основание в сопроводительных документах (по желанию). В приказе о приёме или в служебной записке можно сделать пометку: «Испытательный срок не устанавливается в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ». Это не обязательно, но полезно для внутреннего учёта и защиты в случае споров.

4. Провести стандартную адаптацию. Отсутствие испытательного срока не означает, что нельзя организовать вводное обучение, наставничество или план адаптации. Эти инструменты помогают оценить соответствие сотрудника должности без использования юридически рискованного механизма испытания.

Пример корректной формулировки в трудовом договоре:

«Работнику не устанавливается испытательный срок в соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации».

Типичные ошибки и как их избежать

• Попытка установить «скрытое» испытание. Например, оформить срочный договор на 3 месяца или прописать в договоре расплывчатые условия о проверке квалификации. Такие схемы легко оспариваются в суде и могут быть признаны дискриминационными.

• Отказ в приёме на работу из‑за наличия ребёнка. Даже если работодатель опасается сложностей, мотивировать отказ наличием детей нельзя. Это прямое нарушение статьи 64 ТК РФ и риск судебного спора о дискриминации.

• Неверная трактовка возраста ребёнка. Важно учитывать возраст на дату заключения трудового договора. Если ребёнку исполняется три года через неделю после выхода на работу, испытание всё равно не устанавливается.

• Смешение понятий «испытание» и «адаптация». Адаптационные мероприятия допустимы и полезны, но они не должны юридически оформляться как испытание.

Взаимосвязь с другими гарантиями для женщин с детьми

Новые изменения логично дополняют уже действующие льготы и гарантии:

• Запрет увольнения по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) делает положение женщины с ребёнком до трёх лет максимально защищённым: расторгнуть договор можно только при ликвидации.

• Особые условия рабочего времени. По заявлению женщины работодатель обязан установить неполное рабочее время, а также учитывать иные льготы, предусмотренные для родителей.

• Гарантии при направлении в командировки, привлечении к сверхурочной работе и работе в ночное время. Для женщин с детьми действуют дополнительные ограничения и требования о письменном согласии.

Таким образом, пакет гарантий становится комплексным: от момента приёма на работу (без испытания) до сохранения рабочего места и особых условий труда.

Практические рекомендации для HR и юристов

Чтобы подготовиться к изменениям и минимизировать риски, рекомендуется:

1. Провести аудит кадровых документов до 1 сентября 2026 года и внести правки в шаблоны договоров, приказы, локальные акты.

2. Организовать внутренний семинар или рассылку для руководителей и специалистов по подбору персонала с разъяснением новых правил.

3. Настроить контрольные точки в системе учёта персонала. Например, добавить поле «Возраст ребёнка» и автоматическое предупреждение при попытке включить условие об испытании для женщин с детьми до трёх лет.

4. Разработать памятку для интервьюеров с перечнем фраз, которые нельзя использовать при общении с кандидатками (любые намёки на наличие детей как фактор риска).

5. Подготовить ответы на частые вопросы для сотрудников и кандидатов: почему не устанавливается испытание, какие льготы положены, как оформить неполное рабочее время и т. п.

Вывод

Изменение в части 4 статьи 70 ТК РФ, вступающее в силу с 1 сентября 2026 года, — это не просто расширение возрастного порога с полутора до трёх лет, а важный шаг к устранению правовых противоречий и усилению защиты женщин с малолетними детьми. Работодателям важно своевременно адаптировать процессы подбора и оформления персонала, чтобы соблюдать новые требования, избегать штрафов и трудовых споров, а также формировать инклюзивную и прозрачную кадровую политику.

📌 Полезные статьи

• Сокращение работника с взрослым сыном‑инвалидом: как действовать работодателю по закону

• Нужно ли выделять доли РК и СН из выплат по среднему в отношении больничных в 2026 году в целях НДФЛ?

• На сколько дней подряд можно привлечь вахтовика к работе в период межвахтового отдыха: разбираем нормы ТК РФ

• Доплата до среднего заработка при больничном: нужно ли платить НДФЛ

• Оплата медицинских услуг за счёт организации: когда не нужно платить НДФЛ

• Компенсация стоимости путёвок: когда не нужно платить НДФЛ

• Оплата проезда до работы: когда не нужно платить НДФЛ

• Бесплатное питание для сотрудников: нужно ли платить с него НДФЛ?

• Нужно ли платить НДФЛ с компенсации за жильё для работников?

• Изменения в расчёте и уплате страховых взносов в 2026 году: что нужно знать бизнесу и самозанятым

• Как прописать в трудовом договоре режим работы на 0,5 ставки со скользящими выходными и переменным составом рабочих дней

______________

Важная информация для посетителей сайта

Представленная информация отражает действующее законодательство на момент публикации.

Для принятия значимых решений необходимо проверять актуальность норм на текущий момент.

Наши специалисты готовы предоставить:

• Комплексную юридическую консультацию

• Экспертную оценку ситуации

• Актуальную информацию по налоговым вопросам

• Индивидуальные рекомендации с учетом вашей ситуации

Квалифицированная помощь доступна через:

• Консультации профессиональных юристов

• Услуги опытных налоговых консультантов

• Детальный анализ вашей ситуации

• Подготовку необходимых документов

Рекомендация:

Перед принятием важных решений всегда обращайтесь за профессиональной консультацией для получения актуальной и достоверной информации.

💡 Присоединяйтесь к нашему профессиональному сообществу!

Канал в MAX Корпоративный эксперт

Следите за обновлениями - новые экспертные материалы появляются регулярно!
Подписывайтесь на обновления и будьте в курсе последних юридических трендов.