Испытательный срок — инструмент, который помогает работодателю оценить, насколько новый сотрудник соответствует должности. Однако его применение строго регламентировано Трудовым кодексом РФ, а любые отклонения от норм чреваты судебными спорами и штрафами. В статье разберём, как правильно установить испытание, какие категории работников от него освобождаются, каковы предельные сроки и как грамотно оформить увольнение при неудовлетворительных результатах.

Когда и как можно установить испытательный срок

Условие об испытании стороны вправе включить в трудовой договор исключительно при приёме на работу. Если такой пункт в договоре отсутствует, считается, что сотрудник принят без испытания — и в дальнейшем «дописать» его уже нельзя.

Важно понимать: испытательный срок не означает «урезанные права» для работника. На него в полном объёме распространяются нормы трудового законодательства, локальные акты компании и коллективный договор. Это касается и оплаты труда: работодатель обязан выплачивать зарплату в полном размере согласно действующей системе оплаты труда.

Почему нельзя занижать зарплату на испытательном сроке

Распространённая ошибка работодателей — устанавливать на период испытания пониженную ставку (например, 60–70 % от оклада). Такая практика незаконна.

Пример из судебной практики. Работник обратился в суд с требованием взыскать недоплаченную зарплату: работодатель установил ему на испытательный срок оплату в размере 60 % от должностного оклада. Суд встал на сторону сотрудника. Судьи напомнили, что оплата труда должна соответствовать квалификации работника, количеству и качеству затраченного труда. Установление пониженной ставки на испытании ухудшает положение работника по сравнению с требованиями трудового законодательства: нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. N 18-КГ19-77 Суд отменил вынесенные ранее судебные решения, которыми отказано в удовлетворении требования о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку нижестоящие судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какая сторона должна их доказывать).

Таким образом, даже если в локальных актах компании прописано «понижение на испытании», такое условие не подлежит применению — оно противоречит ТК РФ и ухудшает права работника.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Закон прямо запрещает применять испытание к ряду категорий работников:

• лицам, поступающим на должность по результатам конкурса, проведённого в установленном порядке;

• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет (с 1 сентября 2026 года — до 3 лет);

• работникам младше 18 лет;

• выпускникам, получившим среднее специальное или высшее образование по аккредитованным программам и впервые поступающим на работу по специальности в течение года после выпуска;

• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

• сотрудникам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• работникам, принимаемым на срок до 2 месяцев;

• иным категориям, установленным федеральным законом или коллективным договором.

Если работодатель включит условие об испытании для таких работников, это будет нарушением, которое сотрудник может оспорить в трудовой инспекции или суде.

Предельные сроки испытания

Максимальная продолжительность испытательного срока зависит от должности и срока трудового договора:

• До 3 месяцев — общий срок для большинства работников.

• До 6 месяцев — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений.

• До 2 недель — если трудовой договор заключён на срок от 2 до 6 месяцев (например, для сезонных работ).

При этом работодатель вправе установить срок меньше предельного — это не нарушение.

Важный нюанс: в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе — например, временная нетрудоспособность (больничный), отпуск без сохранения зарплаты, отгулы и т. п. То есть срок испытания автоматически продлевается на количество дней отсутствия.

Также стоит помнить, что испытание устанавливается только при приёме на работу. При переводе внутри компании (в том числе после завершения ученичества) новый испытательный срок вводить нельзя.

Как расторгнуть трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания

Если по итогам испытания работодатель приходит к выводу, что работник не соответствует должности, он вправе расторгнуть договор до истечения срока. Для этого необходимо:

1. Письменно уведомить работника не позднее чем за 3 дня до увольнения. В уведомлении обязательно указать причины, по которым результаты испытания признаны неудовлетворительными.

2. Подкрепить причины доказательствами: служебные записки, акты о невыполнении задач, отчёты, переписку, данные систем учёта рабочего времени и т. д. Без документального подтверждения риск оспаривания увольнения существенно возрастает.

3. Оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись.

При таком увольнении:

• не требуется учитывать мнение профсоюза;

• выходное пособие не выплачивается;

• работник вправе обжаловать решение в суде.

Суды тщательно проверяют, действительно ли работодатель объективно оценивал работу сотрудника в течение испытательного срока. Формальной фразы «не справился» недостаточно: нужны конкретные факты и критерии оценки.

Если работник хочет уйти сам

Сотрудник, который в период испытания понимает, что работа ему не подходит, также может расторгнуть договор по собственному желанию. Для этого он должен письменно предупредить работодателя за 3 дня (вместо стандартных двух недель).

Что происходит, если срок испытания истёк

Если испытательный срок закончился, а работник продолжает трудиться, он считается выдержавшим испытание. С этого момента расторгнуть договор можно только на общих основаниях — с соблюдением всех процедур, предусмотренных ТК РФ (в том числе с выплатой положенных компенсаций, учётом мнения профсоюза и т. д.).

Практические рекомендации для работодателей

Чтобы минимизировать риски при использовании испытательного срока, рекомендуем:

• Закрепить критерии оценки в документах. Пропишите в трудовом договоре или отдельном плане адаптации, какие задачи и показатели будут оцениваться в течение испытания.

• Вести регулярную фиксацию результатов. Используйте промежуточные отчёты, чек-листы, обратную связь — это поможет обосновать решение при возможном споре.

• Не нарушать гарантии по оплате труда. Устанавливайте полный оклад с первого дня, без «пониженных ставок на испытании».

• Проверять принадлежность работника к льготным категориям. Перед включением условия об испытании удостоверьтесь, что оно допустимо для конкретного сотрудника.

• Учитывать периоды отсутствия. При расчёте даты окончания испытательного срока исключайте дни больничных и иных отсутствий.

Соблюдение этих правил позволит работодателю законно использовать испытательный срок как инструмент подбора персонала и избежать трудовых споров и финансовых потерь.

📌 Полезные статьи

• Сокращение работника с взрослым сыном‑инвалидом: как действовать работодателю по закону

• Нужно ли выделять доли РК и СН из выплат по среднему в отношении больничных в 2026 году в целях НДФЛ?

• На сколько дней подряд можно привлечь вахтовика к работе в период межвахтового отдыха: разбираем нормы ТК РФ

• Доплата до среднего заработка при больничном: нужно ли платить НДФЛ

• Оплата медицинских услуг за счёт организации: когда не нужно платить НДФЛ

• Компенсация стоимости путёвок: когда не нужно платить НДФЛ

• Оплата проезда до работы: когда не нужно платить НДФЛ

• Бесплатное питание для сотрудников: нужно ли платить с него НДФЛ?

• Нужно ли платить НДФЛ с компенсации за жильё для работников?

• Изменения в расчёте и уплате страховых взносов в 2026 году: что нужно знать бизнесу и самозанятым

• Как прописать в трудовом договоре режим работы на 0,5 ставки со скользящими выходными и переменным составом рабочих дней

______________

Важная информация для посетителей сайта

Представленная информация отражает действующее законодательство на момент публикации.

Для принятия значимых решений необходимо проверять актуальность норм на текущий момент.

Наши специалисты готовы предоставить:

• Комплексную юридическую консультацию

• Экспертную оценку ситуации

• Актуальную информацию по налоговым вопросам

• Индивидуальные рекомендации с учетом вашей ситуации

Квалифицированная помощь доступна через:

• Консультации профессиональных юристов

• Услуги опытных налоговых консультантов

• Детальный анализ вашей ситуации

• Подготовку необходимых документов

Рекомендация:

Перед принятием важных решений всегда обращайтесь за профессиональной консультацией для получения актуальной и достоверной информации.

💡 Присоединяйтесь к нашему профессиональному сообществу!

Канал в MAX Корпоративный эксперт

Следите за обновлениями - новые экспертные материалы появляются регулярно!
Подписывайтесь на обновления и будьте в курсе последних юридических трендов.