В практике кадровой работы нередко возникает вопрос: как правильно оформить ликвидацию рабочего места и нужно ли составлять отдельный протокол на ликвидированные рабочие места? Законодательство РФ не содержит прямого требования о необходимости такого протокола, равно как и не закрепляет единый алгоритм действий работодателя при ликвидации рабочих мест. В статье разберём, какие нормы регулируют этот процесс, как юридически корректно исключить ненужные рабочие места из штатного расписания и какую роль в этом играет обязанность работодателя по обеспечению охраны труда.

Правовая основа: что говорит закон

Прямого требования о составлении протокола на ликвидированные рабочие места в российском законодательстве нет. Также не существует отдельной процедуры «ликвидации рабочего места» как самостоятельного кадрового действия.

На практике ликвидация рабочего места фактически сводится к исключению соответствующей должности из штатного расписания. Это можно сделать:

• в рамках сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ);

• путём внесения изменений в штатное расписание при отсутствии необходимости в данной должности (например, из‑за изменения технологии, реорганизации, автоматизации).

При этом обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 214 ТК РФ) действует всё время, пока рабочее место фактически существует и на нём трудится работник. Как только должность исключена из штатного расписания, а работник уволен либо переведён, необходимость в обеспечении условий труда для этого рабочего места отпадает.

Как юридически корректно «ликвидировать» рабочее место

Поскольку отдельной процедуры ликвидации рабочего места нет, на практике используют следующие механизмы:

1. Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ)

Если на ликвидируемом рабочем месте есть сотрудник, работодатель обязан провести процедуру сокращения:

• издать приказ о сокращении численности или штата;

• уведомить работника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

• предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья;

• оформить увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

• внести изменения в штатное расписание, исключив соответствующую должность.

Только после завершения этой процедуры рабочее место можно считать ликвидированным.

2. Исключение должности из штатного расписания без сокращения

Если рабочее место вакантно, работодатель вправе просто исключить должность из штатного расписания приказом. В этом случае:

• издаётся приказ об изменении штатного расписания;

• вносятся корректировки в документ (удаляется соответствующая строка);

• при необходимости оформляются сопутствующие документы (например, служебные записки, обоснование изменений).

Нашу точку зрения подтверждает Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", который в феврале 2025 г. опубликовал ответ на вопрос N 225422 от 08.07.2025:

На предприятии изменилось штатное расписание и некоторые рабочие места перестали быть востребованы. Оборудования и работников на них нет. СОУТ на них проводилась, срок очередной СОУТ прошел, условия были вредные. Данные о СОУТ передавались в Роструд. Что делать с этими рабочими местами и как их ликвидировать?

Если работодателю не нужны определенные должности в штатном расписании (рабочие места), он вправе провести процедуру сокращения - исключить их из штатного расписания.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нужно ли оформлять протокол на ликвидированные рабочие места

Законодательство не требует составлять отдельный протокол именно на ликвидированные рабочие места. Протокол может оформляться в рамках внутренних процедур работодателя (например, как решение комиссии по оптимизации штата), но юридической силы как обязательный документ он не имеет.

Нашу точку зрения подтверждает Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", который в феврале 2025 г. опубликовал ответ на вопрос N 243023 от 23 марта 2026 г.:

Что делать с результатами СОУТ на ликвидированных рабочих местах? Нужно ли подавать сведения о их ликвидации, что бы после истечения срока СУОТ не было вопросов о не проведении на них спецоценки?

Порядок действий работодателя при ликвидации рабочих мест законодательство не устанавливает. Полагаем возможным подать сведения о ликвидации рабочих мест.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 214 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Практические рекомендации для работодателя

Чтобы избежать споров и претензий со стороны контролирующих органов, рекомендуется:

1. Закрепить порядок оптимизации штата во внутренних документах. Например, в положении об управлении персоналом или регламенте изменения штатного расписания можно прописать этапы, ответственных и перечень документов.

2. Соблюдать процедуру сокращения. Если на рабочем месте есть работник, нельзя просто «удалить» должность: нужно соблюсти все гарантии и процедуры, предусмотренные ТК РФ.

3. Своевременно обновлять штатное расписание. Изменения должны отражать реальную структуру компании.

4. Контролировать актуальность СОУТ. Не проводить спецоценку на вакантных или ликвидированных рабочих местах; при возобновлении работы на аналогичной должности — провести СОУТ заново.

5. Хранить документы. Приказы, уведомления, предложения вакансий и иные документы по ликвидации рабочих мест нужно хранить в соответствии с установленными сроками — они могут понадобиться при проверках или трудовых спорах.

Пример

В компании решили отказаться от должности оператора на устаревшем участке. Участок законсервировали, должность стала не нужна. На рабочем месте был сотрудник.

Работодатель:

• издал приказ о сокращении штата;

• уведомил работника за два месяца;

• предложил все подходящие вакансии;

• по истечении срока оформил увольнение по сокращению;

• приказом исключил должность из штатного расписания.

Отдельного «протокола ликвидации рабочего места» не составляли: основанием для признания рабочего места ликвидированным стали приказ о сокращении, документы об увольнении и обновлённое штатное расписание.

Выводы

• Законодательство не предусматривает отдельной процедуры ликвидации рабочего места и не требует составления специального протокола на ликвидированные рабочие места.

• Ликвидация рабочего места на практике — это исключение должности из штатного расписания, которое может сопровождаться сокращением штата либо проводиться в отношении вакантной должности.

• Обязанность по охране труда (ст. 214 ТК РФ) действует только в отношении фактически существующих и занятых рабочих мест.

• Для подтверждения ликвидации рабочего места достаточно приказа об изменении штатного расписания и сопутствующих кадровых документов (в случае сокращения — полного комплекта документов по процедуре).

• Работодателю целесообразно закрепить внутренний порядок оптимизации штата и строго соблюдать требования ТК РФ при сокращении — это минимизирует риски трудовых споров и претензий надзорных органов.

📌 Полезные статьи

• Повышенные страховые взносы и льготная пенсия: когда и за что платит работодатель

• Рабочие места в 1С:ЗУП: кто отвечает и как не ошибиться в учёте

• Сокращение работника с взрослым сыном‑инвалидом: как действовать работодателю по закону

• Нужно ли выделять доли РК и СН из выплат по среднему в отношении больничных в 2026 году в целях НДФЛ?

• На сколько дней подряд можно привлечь вахтовика к работе в период межвахтового отдыха: разбираем нормы ТК РФ

• Доплата до среднего заработка при больничном: нужно ли платить НДФЛ

• Оплата медицинских услуг за счёт организации: когда не нужно платить НДФЛ

• Компенсация стоимости путёвок: когда не нужно платить НДФЛ

• Оплата проезда до работы: когда не нужно платить НДФЛ

• Бесплатное питание для сотрудников: нужно ли платить с него НДФЛ?

• Нужно ли платить НДФЛ с компенсации за жильё для работников?

• Изменения в расчёте и уплате страховых взносов в 2026 году: что нужно знать бизнесу и самозанятым

• Как прописать в трудовом договоре режим работы на 0,5 ставки со скользящими выходными и переменным составом рабочих дней

• Работодатель не вправе менять дату увольнения после сокращения: разбор судебного дела и практические выводы

______________

Важная информация для посетителей сайта

Представленная информация отражает действующее законодательство на момент публикации.

Для принятия значимых решений необходимо проверять актуальность норм на текущий момент.

Наши специалисты готовы предоставить:

• Комплексную юридическую консультацию

• Экспертную оценку ситуации

• Актуальную информацию по налоговым вопросам

• Индивидуальные рекомендации с учетом вашей ситуации

Квалифицированная помощь доступна через:

• Консультации профессиональных юристов

• Услуги опытных налоговых консультантов

• Детальный анализ вашей ситуации

• Подготовку необходимых документов

Рекомендация:

Перед принятием важных решений всегда обращайтесь за профессиональной консультацией для получения актуальной и достоверной информации.

💡 Присоединяйтесь к нашему профессиональному сообществу!

Канал в MAX Корпоративный эксперт

Следите за обновлениями - новые экспертные материалы появляются регулярно!
Подписывайтесь на обновления и будьте в курсе последних юридических трендов.